臨近年底，許多職工開始關注起未休的年假。一些企業規定年假不得跨年使用，否則一次性清零，勞動者為此經常與用人單位產生爭議。那么，帶薪年休假應當如何確定？滿足哪些條件可以休年假？我國又是如何規定帶薪年休假制度以保障勞動者合法權益的呢？
提問1
入職新單位能休當年年假嗎？
國務院制定的《職工帶薪年休假條例》及人力資源和社會保障部制定的《企業職工帶薪年休假實施辦法》對帶薪年休假制度做了細致規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假；單位應當保證職工享受年休假；職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
王某于2021年12月入職甲公司，雙方簽訂為期3年的勞動合同。入職前，王某已經在乙公司工作了10年。2022年9月，王某提出要休年假，甲公司認為王某到此工作還不滿1年，暫不能享受年假，要等到12月才可休。王某認為自己之前在乙公司的工作年限應當累計計算；甲公司則稱，累計工作時間只限于在同一單位工作年限。雙方爭執不下，訴至法院。法院審理后認為，甲公司對王某在乙公司的工作年限不認可，顯然存在錯誤，王某應享受10天的年休假。
帶薪年休假是職工的法定權利，用人單位不得隨意剝奪。那么，“連續工作1年”的標準應如何界定呢？《國務院法制辦對關于〈職工帶薪年休假條例〉有關問題的請示的復函》進一步對休假條件予以明確：《職工帶薪年休假條例》第二條規定的“職工連續工作1年以上”，沒有限定必須是同一單位，因此既包括職工在同一單位連續工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續工作1年以上的情形。
若員工入職前的工作經歷連續，且與上一家單位的離職時間無縫銜接，通常會認可其之前的工齡。在日常生活中，具體可分為三種情形：一是員工入職前已連續工作超過1年，則入職當年可享受年假；二是員工連續工作未滿1年，則需將入職前的工作時長累加，待累計滿1年后開始享受年假；三是員工入職前工作經歷不連續或缺乏工作經歷，則以其入職日期為起點，滿1年后方可開始享受年假。
需要注意的是，是否能享受當年的年休假，除了根據累計工作年限，還要看請病假、事假等情況來確定。根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
提問2
帶薪年休假天數如何確定？
《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這里的“累計”工作時間，包括勞動者在同一或者不同單位的工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間。
楊女士于2010年3月入職某銷售公司，后雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2023年7月，雙方協商解除勞動關系。在辦理離職手續時，楊女士提出，其在2020年3月時已累計工作滿10年，按規定每年應享受10天年休假，但公司每年只安排自己5天假期，要求公司支付2020年3月至2023年7月期間的未休年休假工資。公司則表示，按照《員工手冊》規定，員工每年享有5天帶薪年休假，楊女士對公司的休假制度知曉并認可，且從未提出任何異議，公司此前已按照《員工手冊》的規定安排了休假，因此拒絕了楊女士的要求。楊女士申請勞動仲裁并訴至法院，法院審理后認為，楊女士工齡滿10年后，每年應享受10天年休假，公司安排5天的年休假低于法定標準，因此公司《員工手冊》的規定無效，楊女士主張2020年至2023年剩余未休年休假的工資符合法律規定，法院最終支持了其訴訟請求。
由此可以看出，單位執行年休假的標準應當“就高不就低”。具體而言，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。因此，若單位在勞動合同中約定或規章制度中規定的年休假天數和未休年休假工資報酬的標準高于法律規定，應當按照高的標準執行；如果該標準低于法律規定，則合同約定或規章制度的規定應屬無效，應當按法定標準執行。
需要提醒的是，勞動者對自己在其他單位的工齡要承擔舉證責任。因此，勞動者應當保管好檔案記載、社保繳費記錄等材料，以便確定自己的累計工作時間。在確認員工的累計工作年限時，各用人單位會采取不同方法，但多數要求員工提交社保記錄，以此作為認定累計工作年限的參考依據。
提問3
離職當年未休年假怎么算？
安排年休假是用人單位的法定義務。只要滿足帶薪年假的條件，勞動者就應當享受，此項權利不應因勞動者主動辭職或用人單位提出解除、終止勞動關系而加以區別。
2020年8月，嚴先生與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2022年8月，嚴先生因個人原因提出辭職。辭職后，嚴先生以公司未支付2022年度未休年休假工資等事由申請勞動仲裁，后不服裁決訴至法院。庭審中，公司認為，因嚴先生主動提出辭職，公司無需支付其辭職當年的未休年休假工資。法院審理后認為，嚴先生因個人原因提出解除勞動關系，不影響其主張當年的未休年休假工資，無論是哪方主動提出解除或終止勞動關系，只要發生了勞動合同解除或終止的事實狀態，用人單位便需要支付勞動者應休未休年假工資，最終法院支持了嚴先生的訴訟請求。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。該條款規定的“解除或者終止勞動合同時”并未對勞動合同解除或者終止的事由作出限定，因此無論是哪方主動提出解除或終止，只要發生了勞動合同解除或終止的事實狀態，用人單位便需要支付勞動者應休未休年休假工資。
提問4
年休假可以跨年休嗎？
一些企業規定年休假不得跨年使用，將職工未休年假視作自動放棄，一次性清零，經常引發爭議。張某就職的公司于2022年不再經營，雙方解除勞動合同。由于公司未支付工資，張某申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金、未休年假工資等款項。仲裁委裁決支持了張某的要求。公司不服，訴至法院。公司主張，按照《員工手冊》規定，當年未使用的年休假逾期將清零，張某無權再主張未休年假工資。法院審理后認定，《員工手冊》的規定與法律明顯沖突，公司以該內部規定認定無需支付年休假工資沒有法律依據，張某提交的證據能夠證明其未休年休假天數，公司應支付在此期間的工資。最終，法院判決駁回了公司的訴訟請求。
根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。此外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
因此，勞動者當年的年休假一般最多可以跨1個年度安排。若用人單位未合理安排年休假，勞動者可以依法維護個人的合法權益，工作中應注意保留與年休假相關的證據材料，如工作年限證明、勞動合同、工資單、請假記錄等。此外，根據勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。員工要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補償的仲裁時效期間應適用上述該款規定。考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，當年的年休假最遲可以在次年的12月31日前安排，如員工未休，應最遲于次年下一年的12月31日主張未休年休假工資。
提問5
未休年假能否要求工資賠償？
根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
2015年6月，陳某入職某建筑公司擔任項目工程師，雙方簽署過多份勞動合同，最后一份勞動合同期限自2021年6月至2024年6月。根據勞動合同約定，陳某工資結構為基本工資和績效工資，每月基本工資5000元，績效工資根據公司效益和陳某工作成果確定。實際發放工資時，公司每月分兩筆款項支付陳某，一筆5000元為工資，另一筆7000元為績效獎金。陳某2021年未休年休假10天，公司以基本工資5000元為基數支付陳某未休年休假工資。后陳某訴至法院，要求公司按照實際工資12000元的標準補足未休年休假工資差額。法院審理后認為，據陳某提供的工資單及銀行流水，其每月固定收入為12000元，因此應以此計算其2021年應休未休年休假工資。最終法院支持了陳某的訴訟請求。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。這里的“月工資”是指勞動者在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均應發工資。上述案例中，建筑公司雖與陳某約定績效工資根據效益而定，但實際發放過程中，該公司從未對績效工資進行考核，發放數額也基本一致，沒有浮動。因此，用人單位僅是以基本工資和績效工資的名義對勞動者工資進行拆分的情況下，應以勞動者實際的固定收入為基數計算未休年休假工資。
如果用人單位不安排職工休年休假，又未支付相應報酬，職工可以向人事或者勞動保障等相關部門投訴，也可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。如果對仲裁結果不滿意，職工還可以向法院提起訴訟，要求單位支付年休假工資報酬。
帶薪年休假制度的設定目的是維護職工休息休假的權利，以調動其工作積極性。用人單位對年休假具有統籌安排權，但也應當在條件允許的情況下充分考慮職工意愿，合理安排生產與休息。若職工對單位安排存有異議也應及時作出溝通，以求達成一致意見。積極構建和諧穩定的勞動關系，方能實現勞動者權益保障與企業可持續發展的雙贏局面。
